這從根本上是一個(gè)人才管理問題。即使組織可以確定誰是他們的最佳表現(xiàn)者，他們也常常難以理解是什么讓他們與眾不同。他們無法確定最有效的銷售人員的關(guān)鍵特征、技能和行為。一些差距可以清楚地歸因于先天能力——當(dāng)杭州廣告設(shè)計(jì)公司考慮招聘過程時(shí)我會(huì)回到這一點(diǎn)。但根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，績(jī)效差距的一個(gè)重要因素實(shí)際上與學(xué)習(xí)行為有關(guān)——這些成功的習(xí)慣，如果能被理解，就可以復(fù)制。

如果我們能夠識(shí)別這些行為——你可以簡(jiǎn)單地把它們想象成頂級(jí)銷售人員在購買過程的每個(gè)階段都知道他們需要知道、做和避免的事情——那么我們就可以培訓(xùn)、裝備和指導(dǎo)“愿意接受他們，相信杭州廣告設(shè)計(jì)公司的表現(xiàn)會(huì)相應(yīng)提高。可能值得解釋一下我們所說的“愿意的中間人”是什么意思：在排除表現(xiàn)最好的和最差的層之后，大多數(shù)銷售人員都介于兩者之間。這個(gè)群體的一個(gè)子集（“愿意的中間人”）對(duì)向最好的人學(xué)習(xí)的想法持開放態(tài)度。他們有明顯的改進(jìn)潛力。

這一層的對(duì)立部分（“不愿意的中間人”）要么不愿意，要么無法改變。假設(shè)杭州廣告設(shè)計(jì)公司已經(jīng)做出合理的努力來教育他們，顯而易見的結(jié)論是，這些人是沒有改進(jìn)潛力的糟糕雇員，他們不令人滿意的表現(xiàn)意味著——連同持續(xù)表現(xiàn)最差的人——他們最好被說服，他們的職業(yè)生涯應(yīng)該走向不同的方向。

當(dāng)我們的技能發(fā)展計(jì)劃專注于讓愿意的中間人盡可能容易地接受表現(xiàn)最佳者的獲勝習(xí)慣時(shí)，它們將產(chǎn)生最大的影響。當(dāng)我們的入職培訓(xùn)計(jì)劃讓我們的新員工迅速養(yǎng)成這些相同的成功習(xí)慣時(shí)，杭州廣告設(shè)計(jì)公司就為他們提供了成功的最佳基礎(chǔ)。如果我們還沒有在我們的特定銷售環(huán)境中識(shí)別出頂級(jí)銷售人員的共同特征，我們很可能會(huì)雇用更多的壞員工而不是好的員工。在大多數(shù)銷售環(huán)境中，態(tài)度、資質(zhì)和能力等因素被證明是比經(jīng)驗(yàn)更可靠的未來成功預(yù)測(cè)因素。

傳統(tǒng)的招聘方法——往往過于注重經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)檫@是通過簡(jiǎn)歷和面試相結(jié)合的最容易評(píng)估的方式——往往未能適當(dāng)關(guān)注態(tài)度、資質(zhì)或能力，因?yàn)樵u(píng)估這些因素需要付出努力。但是，隨著久經(jīng)考驗(yàn)的評(píng)估工具的廣泛使用——由越來越多的有能力解釋這些工具的經(jīng)驗(yàn)豐富的顧問提供支持——永遠(yuǎn)沒有借口不了解我們現(xiàn)有的最佳表現(xiàn)者的共同特征，或者不了解根據(jù)這些關(guān)鍵的成功因素測(cè)試新的候選人。

如果我們要充分開發(fā)有才華的銷售人員的潛力，一種適合所有人的單一方法培訓(xùn)計(jì)劃可能不會(huì)帶來我們想要的結(jié)果。杭州廣告設(shè)計(jì)公司必須認(rèn)識(shí)到，不同的人可能有不同的發(fā)展需求，并且會(huì)對(duì)不同的培訓(xùn)方法做出不同的反應(yīng)。特別是，我們必須承認(rèn)一線銷售經(jīng)理在開發(fā)團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員的能力方面發(fā)揮的關(guān)鍵作用。杭州廣告設(shè)計(jì)公司不能坐視學(xué)習(xí)和發(fā)展部門（假設(shè)我們有一個(gè)）獨(dú)自承擔(dān)技能發(fā)展的重?fù)?dān)。我們需要的是一個(gè)適應(yīng)性培訓(xùn)計(jì)劃，該計(jì)劃利用各種交付方法，并結(jié)合針對(duì)銷售經(jīng)理的計(jì)劃，使他們能夠履行持續(xù)的個(gè)性化反饋、指導(dǎo)和發(fā)展這一重要角色。這不是一個(gè)微不足道的承諾。但是，未能將我們的銷售人員視為客戶的后果要嚴(yán)重得多，成本要高得多，而且破壞性也要大得多。